龙虎山论道 十大杰出赣商评选
[专题]"创新创业 共建和谐"
[江西散文网] 刘上洋专辑
[专题]学习贯彻党的十七大精神
[专题]学习贯彻党的十七大精神
[专题]大江超级Q宝贝评选

-大江网发起抵制虚假新闻被评为2007中国互联网十大新闻
-江西遂川县经济适用房销售公开摇号
-大型情景歌舞《井冈山》走进江西师大

新闻热评

- 东莞大火 江西千万富翁遇难
- 安义县人民医院院长受贿被查
- 赵本山为何不能缺席春晚?
- “华南虎事件”不能不了了之
- 快男告别演出南昌激情上演
- 24日专访快男冠军陈楚生
- 退伍老兵难舍军营战友敬礼
- 婷美内衣买时容易换时难


 借我一生 天天 李水月
 小虫子 凌羽暗伤
段兴焱
- 世界名著中最经典的一句话
- 陌上红尘可有摆渡人
- 南昌特色小吃
- 老婆 我是你坚强的后盾
- 娶的老婆是小姐
- 龙虎山荣膺世界地质公园桂冠
  您当前的位置 :大江网首页 > 江南都市报 > 都市新观察 正文
是谁误读了《劳动合同法》?
http://www.jxnews.com.cn 2007-12-24 02:52
【字体:    】 【进入论坛】   我来说两句

  “华为”再一次成为社会和舆论关注的焦点,不是“床垫文化”即过劳死的个案问题,不是执行《劳动法》的问题,而是和明年1月1日将要生效的《劳动合同法》联系在一起的所谓“辞职门”事件。

  郭军认为,“华为”或者其他的企业如果刻意地规避劳动合同法的规定,其实是对《劳动合同法》的误读和反应过度造成的,也是在立法时就可以意料得到的。相当多的企业甚至专家都把《劳动合同法》、把无固定期限的劳动合同、到期终止的经济补偿金作为巨大的压力和负担来看待,这实在是过度的反应和误读。如果一定要说《劳动合同法》对企业有没有压力和负担,那么可以负责任地讲,对违法的企业一定会有,而且相当大,对依法经营的企业基本没有。与此同时,作为《劳动合同法》起草人之一的郭军,通过本期都市新观察,认为下列问题亟待澄清。

  在江西师范大学内举行的一次招聘会上,应聘者排起了长龙。《劳动合同法》的实施是否会使劳资关系由原来处于天平的两端成为和谐共赢的关系。

  新法刺激了企业哪根神经?

  深剖不容忽视的四大误读

  误读之一 无固定期限合同是终身制

  无固定期限的劳动合同并不等于终身制、铁饭碗。郭军说,终身制是指计划经济时期,职工一旦与公有制企业建立了劳动关系,企业(实际上是国家)就要对职工负责一辈子,企业破产了要安置职工到其他公有制企业工作,职工退休了要有退休办负责他们的生活,直到职工死亡,企业还要负责丧葬和遗属的生活问题。无固定期限劳动合同并不是这种意义上的劳动关系,它实际上是有条件的终身雇用制度,前提就是劳动者在法定的就业年龄、有劳动能力、没有严重过错、企业没有严重经营困难,这样的情况下无固定期限劳动合同可以保证劳动者与企业的劳动关系长期稳定,直至其退出劳动就业领域。

  误读之二 不可单方解除

  终身制是计划经济时代的特殊用工方式,国有企业如招用一名员工,就真的要管一辈子,即使这个国企破产了,还得把他安排到另一个国企去。有鉴于此,很多企业认为,一旦与员工签订无固定期合同,雇佣关系就永无中止,不管这人好也好,坏也好,有没有工作能力,都一直要用下去。这其实是一种严重的误解——无固定期只是指没有确定的中止时间,而非不能中止。

  无固定合同的中止有7种情况,如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等,除这些外,双方还可以约定中止条件,只要条件出现,就可以中止,不需要付任何赔偿金;除此之外,当劳动者犯了严重过错,或因客观情况导致合同不能履行,无固定期合同都可以依法中止。

  当然,企业最在意的并不是这些,而是在正常经营情况下的用工自由度。正如“华为”人力资源部的一名负责人所说,公司的目的在于防止《劳动合同法》实施后,企业末位淘汰制和一贯以来的奋斗文化无法实行下去,员工中产生沉淀层,消极怠工,不利于公司长远发展。

  郭军认为,即使《劳动合同法》实施后,如果企业要解雇能力不强、不符合企业要求的员工,同样可以做得到。

  《劳动合同法》第三十九条第(二)点规定,如劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位可解除劳动合同。当然,这个规章制度需要与职工代表大会商议制定,如完成不了业绩任务或一个月内迟到多少次,算严重违规……经劳资双方共同认可后,如果员工违反了制度,经过培训、换岗仍不能解决问题的,就可以解雇。

  从这个意义上来说,决定员工的去与留,企业其实还是有很大的自主度。退一步说,即使企业硬要实行“末位淘汰”,硬要单方解除合同,也不是不行,只要依法赔偿即可。单方中止合同的补偿方案,旧的《劳动法》和新的《劳动合同法》是一致的。也就是说,现在解除合同与2008年后与员工解除合同,“华为”付出的成本是一样的。

  误读之三 合同中止要付补偿金

  郭军说,中止劳动合同并不是都要支付经济补偿金。以何种方式签订劳动合同、期限多长,按照《劳动合同法》规定,用人单位的自由度仍然很大。在单方解除劳动合同的经济补偿金方面,《劳动法》与《劳动合同法》的规定是一致的。在法定终止劳动合同时,7种情况只有两种是要支付经济补偿金的,如果企业要求与劳动者续签劳动合同,而对方不签可以不支付经济补偿金,劳动者退休后可以完全不支付经济补偿金,因此《劳动合同法》只会增加企业在用人方面的违法成本,对于守法企业来说,是能从这项规定里获得长期利益的。

  企业刻意规避法律,虽然不违法但并不可取。刻意规避无固定期限劳动合同并不一定对企业有利,首先有固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金,而无固定期限的劳动合同如果劳动者达到法定享受养老保险待遇条件的,企业无需支付经济补偿金;其次,无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系,特别是对企业核心员工能够招得来留得住;再次,有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度,能够比较顺利的形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能带来的好处。

  误读之四 企业人力成本增强

  对于某些企业而言,除劳动合同的期限之忧外,也担心《劳动合同法》会增加企业的系列成本,如社会福利成本。新法规规定,用人单位必须与劳动者签订劳动合同,这也意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。由于此前非劳动合同制的用工现象在中国企业中比较普遍,《劳动合同法》生效后,该部分成本将使企业的人力成本提升明显。同时,解聘员工成本,《劳动合同法》法规中,企业解聘员工须根据其合同聘用年限,通过合理程序提供相应补偿。在中国物价持续上涨的前提下,该补偿的基本标准未来将进一步提高,这意味着企业的人力资源部门将有更多责任需要承担。如招聘时的严格考核,合同双方的权益保障及解聘员工时的流程和方式方法。企业还将增加带薪休假成本,在一些劳动密集型企业中,低补偿的加班情况非常严重。新法规实施后,如何保障员工真正享受到带薪休假制度仍有待观望。此外,企业税务成本,由于此前很多企业没有与劳动者签订劳动合同,部分企业在报税方面仍有隐瞒。在企业与员工全面签订劳动合同后,很多企业中的“黑户口”将浮出水面,这些企业在个人税务方面将付出更多成本。还有商业禁止补偿成本,另有部分企业在与员工签订劳动合同时,附加相应的保密协议、固定期限内不转投竞争对手协议等商业禁止协议,协议补偿金额目前大多据“行情”而定。《劳动合同法》对商业禁止协议的补偿金额有非常明细的规定,大大低于行业标准。

  付任根认为,《劳动合同法》加大了企业负担的说法是很不公正的,企业所提出的增加的成本是原本企业按照《劳动法》就应支付的成本,但因各种原因逃避了,这本身就是一种违法行为。同时,因为我们原来的成本很低,没有达到适度的成本或者公平的成本,中国经济保持了20多年高速发展,低劳动成本几乎已经成为主要的竞争手段。另外,中国加入WTO后,国际经济贸易和劳工标准必须挂钩;同时,低劳动成本的恶果现在已经显现出来,比如反倾销、对中国产品质量的质疑等,所以,这种以低劳动成本为竞争手段的现状必须改变。而适度提高劳动力成本对于企业来说确实是加重负担,但是也能提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好,适度的成本才是企业正确的选择。

  《劳动合同法》增加了企业人力资源成本吗?郭军认为,《劳动合同法》不会增加企业人力成本,因为它不是劳动基准法,不涉及工资、工作时间、带薪休假、社会保险、福利成本等问题,仅仅解决怎么签订、履行、变更、终止、解除劳动合同的程序性问题。《劳动合同法》给予了企业非全日制用工、劳务派遣用工等减少用工成本的选择,给了企业任意选择劳动合同期限、形式的权利,企业可以一天一签劳动合同,也可以一签一百年,企业单方解除劳动合同的条件增加了新的内容等等。应该说,《劳动合同法》没有增加而是减少了合法经营企业的成本,但的确增加了违法企业的违法成本。

  今年10月至12月,由深圳“华为门”引爆的类似劳资事件,使2008年1月1日实施的《劳动合同法》在2007年的冬季热了起来。虽然事件逐渐平息,但本报读者对《劳动合同法》条文的理解和企业应对策略的大讨论远未结束。

  南昌一名经营者叹息说:“《劳动合同法》一出来,老板难当了,为什么?负担重了,经营成本高了。”记者问:“为什么要把能给老板赚钱的工人当负担,而不当财富?”这名企业经营者没有回答。

  从铁饭碗到泥饭碗,劳动者在时代变迁中,亲历劳资关系的深刻变化,企业与劳动者之间因为利益,也跌入不是此消就是彼长的冰火两重天境地。然而就在《劳动合同法》实施前,“华为门”事件打破平静,多米诺骨牌效应引发滇版、沪版炒员工事件。在一些媒体的报道中,《劳动合同法》让企业经营者垂头丧气,仿佛身背重负,而劳动者们欣喜若狂,好似重拾铁饭碗。真的是这样吗?

  答案是否定的,那么究竟是谁在误读《劳动合同法》?本期都市新观察,我们请来了中国劳动法学会副会长、著名劳动法专家、《劳动合同法》起草人之一郭军,江西省劳动和社会保障厅工资处处长付任根,圈点企业经营者和劳动者们的疑惑与误读。

越来越多的外来务工人员能否获得平等对话的机会,有待观望。

  他们为何效仿“华为”

  郭军:企业不必高度紧张和过度反应

  企业与《劳动合同法》的博弈始于2007年10月。当月,“华为”突然要求在“华为”工作满8年以上(即1999年前入职)员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同。当然,所有自愿离职的员工将获得“华为”相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。经济补偿税前总额=(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资,还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在“华为”连续工作的工作年限,此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有的公司虚拟受限股资格。

  “华为门”事件的发生,被指责此举是为规避即将实施的《劳动合同法》打的时间差,让原来员工的劳动合同“突然死亡”,从而减轻企业的用工成本。“华为”一再声称,这场年前的调整只不过是公司解决今后长期人力管理问题的方案,也出台了补偿措施。

  上有政策,下有对策,一些企业对这方面的小算盘打的是噼里啪啦响。有的让工人“先离职后入职”;还有的企业打算宣布“停产”,工人放大假,两个月后“重新开张”,届时再签劳动合同。有的要求员工重签“劳务合同”,变为人力资源公司输出的“劳务工”,一时间,各种规避方式纷纷出炉,你方唱罢我登场,将人力市场搅得好不热闹。

  “华为门”事件引发了不少企业效仿。在谈到发生此类事件的病症时,郭军认为,首先是企业对劳动关系和谐稳定的重要性缺乏理解,总认为一切问题都由企业管理方单方说了算最好,加之在一个阶段用工关系十分不规范,企业想用谁、用多长时间、以什么方式用都不规范,解除劳动关系几乎可以随心所欲。因此,当《劳动合同法》针对当前劳动关系中存在的五大突出问题,即虚无化、形式化、单边化、短期化、空心化做出一些有限的规范时,某些企业就高度紧张,过度反应,甚至采取违法的手段“规避”即将生效的《劳动合同法》。

  郭军表示,目前社会上不少企业效仿的事件其直接原因就是企业对《劳动合同法》的误读;“专家”、舆论的误导;企业趋利的本能;法律规定存在一定的模糊性,操作性规定缺失。

  在深切地体会到大锅饭带来的效率低下之苦后,近二十多年来,中国人选择了一条效率优先兼顾公平的道路。然而在经历了快速发展之后,社会不公平问题越来越突出,雇主不愿意和员工建立稳定关系、给员工长期承诺,就是希望利用自己在这种关系中所占的有利条件,只占有员工最年轻、最具活力和创造性的阶段,并为随时引进更有价值的劳动力对现有员工进行替代做好准备。从资本的本性和企业存在的理由来讲,这样的考虑无可厚非。但这使得劳动关系的矛盾成为当前最突出的矛盾之一。社会的不公平已经开始影响效率的提高,如果劳动关系问题上处理不好,中国经济将不可能持续发展,中国企业也无法获得成长的机会。因此,《劳动合同法》的实施对中国企业而言,是迎来了一个新的契机。对于劳动者而言,则获得了保护权益的“尚方宝剑”,有了与企业平等对话的机会。

  双赢的局面

  企业:借助新法迎来新的发展契机

  付任根告诉本报,在江西省劳动和社会保障厅的调查中,发现现在一些单位所招聘的员工是所需员工的两倍,正因为可以随意的聘用和解雇员工,不仅增加了企业的招聘成本,而且会使企业在员工的培养上不下工夫。《劳动合同法》“严出”的规定,使企业在选择员工的时候更加谨慎,更讲究“门当户对”,避免招到不适合的人带来的困扰。在处理和员工利益相关问题的时候,因为有法律的约束,企业更能思前想后,避免情绪化、随意化的“拍脑袋”决策,从而提高经营者的管理水平。并能加强对员工的培养,从而提高员工的素质。因为员工的稳定性提高,有利于形成企业的文化并得到有效的传承,形成品牌化的雇主员工关系,能够让员工长期荣辱与共,是一种特殊类型的忠诚和信任关系。这种关系的建立,除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作环境、培训提拔等相关各方面的努力外,一种稳定的契约关系,最有利于这种企业文化的建立。《劳动合同法》的颁布实施,适时的提供了这样的契机。而那些管理不正规的企业则因此可能承担更多的劳动诉讼带来的成本和对企业形象的损害。

  《劳动合同法》颁布之后,企业的发展将有新趋向,整个市场恐怕也面临着洗牌,谁能适应这一点谁就能有发展、有竞争力,这个严峻的挑战,企业应该注意把握。在《劳动合同法》的实施过程中,企业要有自己劳动关系战略的构建,与此同时,要提出具体的劳动关系战略下的新策略。这一方面,对于众多企业来说都是薄弱点甚至空白点,这也是企业感到压力的原因之一,不规范的企业将可能面临很大的困境。但这种压力,恰恰应该成为提高企业管理能力和管理水平的契机。

  劳动者:炒老板鱿鱼不担心违约金

  违约金一向是用人单位套住劳动者的“金箍”,但明年1月1日之后,想炒老板鱿鱼的打工仔可以挥挥衣袖不留下一分血汗钱了。《劳动合同法》规定,除非劳动者接受过单位的培训,或有保密协议和竞业限制的协议,劳动者不需向单位支付任何违约金。

  不少单位没有依法为劳动者购买社会保险,《劳动合同法》实施后,如果出现这种情况,不但要补足应该缴的部分,还要向劳动者付出经济赔偿,所谓依法,是要按时、足额购买,拖延时间、金额不足都要赔偿。根据《劳动合同法》第46条,劳动者可以要求解除合同,用人单位要作出赔偿,并补缴拖欠的社保资金,还要缴滞纳金。这将导致企业越不依法购买保险,损失越大,成本越高。很多单位的劳动合同都有违约金的规定等,这些都需要修改。用人单位的人力资源部门应该讨论一下如何修改自己的劳动合同了。

  郭军称,《劳动合同法》对企业提出了新的要求,即首先要合法经营,其次应当合理经营。对劳动者带来的是要知法、懂法,学会运用法律主张和维护自己的合法权益,争取自己的合理利益,要懂得组织起来,依法维权。

  思索

  在我们要构建和谐社会的今天,必须有和谐的劳动关系作为依托,因为劳动关系是一个社会中最基本的社会关系和经济关系。和谐劳动关系的基本特点是劳资双方在法律所规定的权利义务的基础上,去处理双方的关系,而不是基于双方现有的经济地位与经济实力来处理。其实,之前的《劳动法》对劳动合同的签订、各种社会保险的缴纳也都有明确规定,但在实施的过程中,与该法背道而驰的现象屡有发生。作为《劳动法》补充的《劳动合同法》是否能真正落在实处,是否会与它的前辈一样,“雷声大,雨点小”,是否真能在保障劳动者权利的同时,也保障企业的权利,改变以前那种“强资本、弱劳工”的状态?

任何法律的出台,只是第一步,是否能落到实处,才是老百姓关心的。

  如何真正改变劳资关系

  付任根作为一线的执法者,对《劳动法》的实施有自己的看法。他认为以前的《劳动法》为什么执行不好,是因为《劳动法》有漏洞。这部法律在具体责任和可操作性方面规定得不够,给用人单位不严格执法、不严格依法办事提供很多空间,同时没有处罚、处理的依据也给违法行为留下空间。现在《劳动合同法》比较具体,更具操作性,更多的责任不光是政府在监督,更主要是把责任交给用人单位,把监督的权力交给劳动者,把企业因违反《劳动合同法》被处罚的部分让利给劳动者。比如,企业不跟劳动者签订劳动合同,就要支付两倍的工资。这样不但制裁了违法者,也调动起了劳动者维权的积极性。正是利益驱动机制,让劳动者可以用法律保障自己的利益。所以,真正督促实施这部法律的不是劳动执法部门,而是劳动者。《劳动合同法》还规定,如企业拖欠劳动者工资,劳动者可直接向法院申请支付令,强制执行,这是一个新增的手段,减少了中间环节。对于劳动执法部门而言,劳动者最清楚自己的权益是否受到侵犯,如是否签订了合同、是否拖欠工资、是否有合同短期化等问题,企业一旦有这种行为,劳动者就会向劳动监察部门举报。有举报的情况下,劳动部门肯定要查处,新法的实施给执法提供方便,也有了更多可操作的处罚依据,相对《劳动法》执行起来更轻松。如果有投诉,劳动部门不作为,劳动执法部门也要受到处罚,承担相应的责任。

  同时,劳动者自己首先要学法,对于本身合法的权益要向用人单位争取,并注意保留劳动合同,因为合同是处理相关问题的凭据,如果没有合同将增加处理难度。劳动者要学法、懂法,用法维护自己的权益。

  郭军认为,企业应积极响应《劳动合同法》,完善企业员工名册、公司章程、集体劳动合同,这些都需要企业积极完善,没有必要回避,甚至这种回避风险会比积极响应《劳动合同法》大得多。法律的制定只是解决问题的第一步,在有法可依的前提下,还要做到有法必依、执法必严、违法必究。执法必严是最为关键的,也是当前亟待加强的薄弱环节。

  文/图记者郭宁邹文彪

来源: 大江网-江南都市报 编辑: 舒晓露
*** 大江网推荐内容 ***
-今年最大贩卖海洛因案告破 警方日转三地抓毒贩
-持刀男子夜夺两命 一副会"说话"的手套引出真相
-13:3助力车持证上路无悬念? 用3年时间将其淘汰
-仔仔李冰冰激战床戏曝光 胸贴胸称怕压塌床
-张纪中自曝:拍了八年金庸剧 赚了一个亿
-男子幽会情人纵欲过度猝死 家人向宾馆索赔百万
-湖南台女主播遭劫持 与歹徒机智博弈终脱险(图)
-大江时评周刊:不要再把骨瘦如柴吹捧为"美女"了
-[专题]真相永远只有一个——《名侦探柯南》
-女大学生元旦欲陪乞丐共进晚餐
我也来说两句 [ 网友留言只代表个人观点,不代表大江网立场 ]
大江网版权与免责声明
1、凡本网注明“大江网讯”或“大江网”的所有作品,版权均属于大江网,未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用上述作品。已经本网授权使用作品的,应在授权范围内使用,并注明“来源:大江网”。违反上述声明者,本网将追究其相关法律责任。
2、凡本网注明“大江网讯[XXX报]”或“大江网-XXX报”的所有作品,版权均属于江西日报社,未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用上述作品。已经本网授权使用作品的,应在授权范围内使用,并注明“来源:大江网·XXX报”。违反上述声明者,本网将追究其相关法律责任。
3、凡本网注明“来源:XXX(非大江网)”的作品,均转载自其它媒体,转载目的在于传递更多信息,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。本网转载其他媒体之稿件,意在为公众提供免费服务。如稿件版权单位或个人不想在本网发布,可与本网联系,本网视情况可立即将其撤除。
4、如因作品内容、版权和其它问题需要同本网联系的,请在30日内进行。
※联系方式:大江网新闻中心 电话:0791-6849275